T.C.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU

Esas No        : 2023/3-1046
Karar No       : 2024/441

T Ü R K   M İ L L E T İ   A D I N A

Y A R G I T A Y   İ L  M I

İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ                : İstanbul Anadolu 8. Asliye Hukuk Mahkemesi
TARİHİ                          : 15.02.2023
SAYISI                          : 2022/440 E., 2023/106 K.
ÖZEL DAİRE KARARI : Yargıtay 3. Hukuk Dairesinin 02.06.2022 tarihli ve 2022/3603 Esas,
                                        2022/5389 Karar sayılı BOZMA kararı

1. Taraflar arasındaki işçilik alacakları davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İstanbul Anadolu 8. Asliye Hukuk Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 3. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.

2. Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği düşünüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi

4. Davacı vekili İstanbul Anadolu 12. İş Mahkemesine sunduğu dava dilekçesinde; müvekkilinin 15.04.2006 tarihinden 19.02.2014 tarihine kadar davalıya ait C. Ticaret unvanlı işyerinde satış, tamir, bakım ve sevkiyat sorumlusu olarak çalıştığını, zaten geç ödenen maaşlarının Kasım-Aralık 2013 ve Ocak-Şubat 2014 aylarında hiç ödenmediğini, son net ücretinin 1.500,00 TL olduğunu fakat Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında davacının ücretinin düşük gösterildiğini, bundan dolayı haklı nedenlerle ve ihtarname gönderilmesi suretiyle iş akdinin feshedildiğini, fazla mesai yaptırıldığını, dini bayramlar, yılbaşı ve pazar hariç haftanın altı günü milli bayramlar dahil çalışıldığını ileri sürerek ıslahla artırılmak suretiyle 17.327,50 TL kıdem tazminatı, 20.897,32 TL fazla mesai alacağı, 5.450,00 TL maaş ücret alacağı, 3.538,10 TL genel tatil ücreti ve 1.000,00 TL hafta tatili ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı

5. Davalı vekili, vasıfsız işçi olan davacının 18.04.2006 ile 19.02.2014 tarihleri arasında çalıştığını ve son ücretinin brüt 1.050,00 TL olduğunu, davacının yalnızca 2014 yılı Şubat ayına ilişkin on dokuz günlük ücret alacağının bulunduğunu, iş akdinin feshinin haksız ve fazla çalışma iddiasının ve taleplerinin gerçeğe aykırı olduğunu, işyerinde hafta tatili, resmî bayram ve genel tatil günleri çalışılmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesinin Birinci Kararı

6. İstanbul Anadolu 12. İş Mahkemesinin 31.12.2015 tarihli ve 2014/231 Esas, 2015/1071 Karar sayılı kararı ile; iş akdinin davacı tarafından haklı nedenlerle feshedildiği gerekçesiyle 17.327,50 TL kıdem tazminatının fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi ile, 20.897,32 TL fazla mesai, 3.538,10 TL genel tatil ve 5.450,00 TL ücret alacağının temerrüt tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi ile davalıdan tahsiline, hafta tatili ücret alacağının ise reddine karar verilmiştir.

7. Mahkemenin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz isteminde bulunulması üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.11.2019 tarihli ve 2016/9243 Esas, 2019/20743 Karar sayılı kararı ile; davalı işyerinde iki kişinin çalıştığı anlaşılmakla öncelikle işverenin esnaf olup olmadığının ve buna bağlı olarak iş mahkemesinin görevli olup olmadığının belirlenmesi gerektiği gerekçesiyle bozma kararı verilmiştir.

8. Bozmaya uyularak yapılan yargılama sonunda Mahkemenin 02.06.2021 tarihli ve 2019/1030 Esas, 2021/488 Karar sayılı ikinci kararı ile; mahkemenin görevsizliğine, görevli ve yetkili mahkemenin İstanbul Anadolu Asliye Hukuk Mahkemeleri olduğunun tespitine karar verilmiş; anılan kararın kesinleşmesi ve talep üzerine dosya görevli mahkemeye gönderilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin Üçüncü Kararı

9. İstanbul Anadolu 8. Asliye Hukuk Mahkemesinin 12.01.2022 tarihli ve 2021/239 Esas, 2022/22 Karar sayılı kararı ile; iş akdinin davacı tarafından haklı nedenlerle feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile net 15.947,51 TL fazla mesai ücreti kazandığının tespiti ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (6098 sayılı Kanun) 52 nci maddesi uyarınca bu bedelden takdiren %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmak suretiyle belirlenen 10.500,00 TL'nin dava tarihi olan 22.04.2014 tarihinden itibaren bakiye kısım olan 663,26 TL'nin ıslah tarihi olan 11.12.2015 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte toplam 11.163,26 TL'nin ve net 5.450,00 TL maaş ücretinin dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle beraber davalıdan alınarak davacıya verilmesine; hafta tatil ücreti, ulusal bayram ve genel tatil alacağı ile 6098 sayılı Kanun'da düzenlenmemiş olması, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 25 inci maddesi uyarınca taraflardan birinin söylemediği şeyin mahkemece resen dikkate alınamayacağı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Özel Dairenin Bozma Kararı

10. Mahkemenin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz isteminde bulunulmuştur.

11. Yargıtay 3. Hukuk Dairesinin 02.06.2022 tarihli ve 2022/3603 Esas, 2022/5389 Karar sayılı kararı ile; "… 1- Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki sair temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Mahkemece, davacının ücret alacağı bulunduğundan TBK’nın 435. maddesine göre sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilmesine rağmen kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir. Oysaki maddi olayları ileri sürmek taraflara, hukuki nitelendirme yapmak ve uygulanacak kanun maddelerini belirlemek hakime aittir (6100 sayılı HMK m. 33). İddianın ileri sürülüş şekline göre davacı 6098 sayılı TBK’nun 437. maddesinde yer alan hizmet akdini haklı nedenle feshetmiş olmaktan dolayı tazminat istemektedir. Bu nedenle uyuşmazlığa ilişkin TBK’nun 437. maddesindeki “Haklı fesih sebepleri, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa o taraf, sebep olduğu zararı, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde tutularak, tamamen gidermekle yükümlüdür. Diğer durumlarda hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendirir.” hükmü gereğince davacı lehine tazminata hükmedilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde kıdem tazminatı talebinin davacının İş Kanunu’na tabi olmaması nedeniyle reddedilmesine karar verilmesi bozma nedenidir.

3- 6098 sayılı TBK’nın uyuşmazlığa ilişkin 398. maddesinde “Fazla çalışma, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışmadır. Ancak, normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçi, karşılığı verilmek koşuluyla, fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür. Özel kanunlardaki hükümler saklıdır.

401. maddesinde “İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.”

402. maddesinde “İşveren, fazla çalışma için işçiye normal çalışma ücretini en az yüzde elli fazlasıyla ödemekle yükümlüdür.”

421. maddesinde “İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür. İşveren, işçinin rızasıyla fazla çalışma ücreti yerine, uygun bir zamanda fazla çalışmayla orantılı olarak izin verebilir.”

818 sayılı BK’nun 329. maddesinde “Akit ile tayin edilen yahut adet mucibince icabeden iş miktarından ziyade bir işin ifasına zaruret hasıl olupta işçi, bunu yapmağa muktedir olur ve imtinaıda hüsnü niyet kaidelerine muhalif bulunursa cebrolunur. İşçi, bu ziyade iş için fazla bir ücrete müstahak olur ve bu, mukavele edilen ücretle mütenasip bir suretle hususi haller nazara alınmak şartiyle takdir edilir.”

334. maddesinde “İş sahibi işçinin istirahati için mutat olan saat ve günlerde müsaade vermekle mükelleftir. İş sahibi, mukavelenin feshi ihbar olunduktan sonra başka bir iş araması için işçiye münasip bir zaman vermek mecburiyetindedir. Her halde mümkün olduğu kadar iş sahibinin menfaati gözetilmek lazımdır.” hükümleri yer almaktadır.

Somut olayda; davacının ulusal bayram ve genel tatil çalışması karşılığında ücret talebine ilişkin talepleri hakkında; 6101 sayılı Türk Borçlar Kanununun Yürürlüğü ve Uygulama Şekli Hakkında Kanun’un 1. maddesinde yer alan “Türk Borçlar Kanununun yürürlüğe girdiği tarihten önceki fiil ve işlemlere, bunların hukuken bağlayıcı olup olmadıklarına ve sonuçlarına, bu fiil ve işlemler hangi kanun yürürlükte iken gerçekleşmişse, kural olarak o kanun hükümleri uygulanır. Ancak, Türk Borçlar Kanununun yürürlüğe girmesinden sonra bu fiil ve işlemlere ilişkin olarak gerçekleşecek temerrüt, sona erme ve tasfiye, Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tabidir.” hükmü uyarınca 818 ve 6098 sayılı yasaların yukarıda bahsi geçen hükümleri uyarınca tarafların iddiaları ve tanık beyanları doğrultusunda uzman bir bilirkişiden yapılacak hesaplamaları içeren ayrıntılı, açıklayıcı, hüküm kurmaya elverişli ve Yargıtay denetimine uygun, tarafların itirazlarını karşılayacak şekilde rapor alınarak hüküm kurulması gerekirken yanılgılı değerlendirme ve eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.

4- Temerrüt (gecikme) faizi; borçlunun, para borcunu zamanında ödememesi ve temerrüde düşmesi üzerine kanun gereği kendiliğinden işlemeye başlayan ve temerrüdün devamı müddetince varlığını sürdüren, alacaklının zararın varlığını, miktarını ve borçlunun kusurunu ispat zorunda kalmaksızın borçlunun ödemesi gereken, miktarı yasalarla belirlenmiş asgari bir tazminat türü olarak tanımlanabilir (Nami Barlas, Para Borçlarının İfasında Borçlunun Temerrüdü ve Temerrüt Açısından Düzenlenen Genel Sonuçlar, İst.1992, s.127 vd.).

Muaccel bir borcun borçlusu, alacaklının ihtarıyla temerrüde düşer. Borcun ifa edileceği gün, birlikte belirlenmiş (kesin vade bulunması) veya sözleşmede saklı tutulan bir hakka dayanarak taraflardan biri usulüne uygun bir bildirimde bulunmak suretiyle belirlemişse, bu günün geçmesiyle borçlu temerrüde düşmüş olur.

Kesin vade olmadığı gibi temerrüde düşüren ihtarname de çekilmeden icra takibi yapılmış ise takip tarihinde temerrüt gerçekleşir. (11/12/1957 tarih ve 17/29 sayılı İçihadı Birleştirme Kararı) Temerrüde esas icra takibi de bulunmuyorsa dava tarihinde temerrüt gerçekleşir.

Somut olayda; davacının fazla mesai ücreti alacağı yönünden kabul edilen miktarın dava dilekçesinde talep edilen 15.000 TL’yi aşmadığı anlaşıldığından 11.163,26 TL alacağın tamamına dava tarihinden itibaren yasal faiz işletilmesine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedeni yapılmıştır…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı

12. İstanbul Anadolu 8. Asliye Hukuk Mahkemesinin 15.02.2023 tarihli ve 2022/440 Esas, 2023/106 Karar sayılı kararı ile; bozma kararına kısmen uyulup kısmen direnilerek fazla mesai alacağının kısmen kabulüne, davacının net 15.947,51 TL fazla mesai ücreti kazandığının tespiti ile 6098 sayılı Kanun'un 52 nci maddesi uyarınca takdiren %30 hakkaniyet indiriminin tenzili ile 11.163,26 TL'nin ve ücret alacağının kabulü ile net 5.450,00 TL maaş ücretinin dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine; hafta tatili ücreti yönünden davanın reddine; ulusal bayram ve genel tatil alacağı yönünden davanın kısmen kabulü ile net 928,70 TL alacağın 6098 sayılı Kanun'un 52 nci maddesi uyarınca takdiren %30 hakkaniyet indiriminin tenzili ile 772,44 TL'nin dava tarihi olan 22.04.2014 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine; kıdem tazminatı yönünden önceki karar gerekçesiyle direnilmesine karar verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi

13. Direnme kararı süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.     

II. UYUŞMAZLIK

14. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; dava dilekçesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nda (4857 sayılı Kanun) düzenlenen kıdem tazminatının talep edildiği ve Mahkemece 6098 sayılı Kanun'un 435 inci maddesine göre sözleşmenin haklı nedenle feshedildiğinin kabul edildiği somut olayda; 6098 sayılı Kanun'da kıdem tazminatının düzenlenmemiş olması nedeniyle reddinin mi yoksa 6098 sayılı Kanun'un 437 nci maddesinde düzenlenen tazminata hükmedilmesinin mi gerektiği noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE

1. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle konuyla ilgili yasal düzenleme ve kavramların açıklanmasında yarar vardır.

2. Türk Hukuk Lügatı'nda; işçinin, işinden ayrılırken işverence ödenmesi zorunlu tazminat olarak tanımlanan "kıdem tazminatı" (Türk Hukuk Lügatı, Türk Hukuk Kurumu, Ankara-2021, Cilt-I, s. 684), 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı Kanun'un 120 nci maddesi uyarınca yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinde düzenlenmiştir.

Anılan madde; "Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,

4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

5. 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır..." şeklinde olup bu maddedeki düzenlemeyle kıdem tazminatına hak kazandıran hâller sayılmış, maddenin devamında ise kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı izah edilmiştir.

3. Kıdem tazminatı, Kanun'da belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine Kanun'da sayılan nedenlerden biriyle son bulması hâlinde, işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır. Kıdem tazminatı iş akdinin sona erdiği her durumda değil, Kanun'da öngörülen hâllerde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere, kıdemleri oranında ve son ücretleri göz önünde tutularak ödenir.

4. Kıdem tazminatının hukuki niteliği konusunda iş hukuku öğretisinde bir görüş birliğinin olduğu söylenemez. Bu tazminatı açıklamak üzere öğretide bunun, ileriye bırakılmış ücret, ikramiye veya tazminat olduğu görüşleri ileri sürüldüğü gibi işçinin işyerine bağlılığının bir karşılığını oluşturduğu görüşlerine de yer verilmiştir (Sarper Süzek, İş hukuku, İstanbul 2021, s. 754-755).

5. Neticeten, anılan Kanun maddesinden kıdem tazminatının İş Kanunu'na tâbi işçiler yönünden düzenlendiği anlaşılmaktadır.

6. 4857 sayılı Kanun'un 4 üncü maddesi Kanun'un kapsamını belirlemektedir. Aynı maddede istisnalar olarak bazı işler ve iş ilişkileri Kanun kapsamına girmeyen işler olarak belirlenmiştir. Dolayısıyla sözü edilen iş kollarında çalışanların hakları bakımından İş Kanunu değil, diğer başka özel kanunlar veya Türk Borçlar Kanunu uygulama alanı bulacaktır.

7. Somut olayda, davacının çalıştığı işyerinin 5362 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Meslek Kuruluşları Kanunu'nun 3 üncü maddesinde belirtilen esnaf ve sanatkâr faaliyeti kapsamında kaldığı, 4857 sayılı Kanun'un 4/ı bendi uyarınca bu işyerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulanamayacağı, dava tarihinde yürürlükte bulunan ve uygulanması gereken mülga 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 1 inci maddesi gereğince görevli mahkemenin iş mahkemeleri değil genel görevli mahkemeler olduğu, olaya Türk Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanması gerektiği, iş sözleşmesinin davacı tarafça haklı nedenlerle feshedildiği hususları kesinleşerek uyuşmazlık dışında kalmıştır.

8. 6098 sayılı Kanun kapsamına giren çalışanlar için Kanun'da kıdem tazminatı adı altında herhangi bir tazminata yer verilmemiştir. Dolayısıyla bu iş ilişkilerine tâbi olarak çalışan işçiler ancak fesih tazminatı alacağı talep edilebilirler.

9. Gelinen aşamada İş Kanunu hükümlerinin ve dolayısıyla İş Kanunu'nda düzenlenen kıdem tazminatı hükümlerinin eldeki davaya uygulanamayacağı uyuşmazlık dışında olmakla birlikte uyuşmazlık dava dilekçesindeki kıdem tazminatı talebinin 6098 sayılı Kanun'un 437 nci maddesi kapsamında değerlendirilmesi suretiyle tazminata hükmedilip hükmedilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.

10. 6098 sayılı Kanun'un 437 nci maddesinde; "...Haklı fesih sebepleri, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa o taraf, sebep olduğu zararı, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde tutularak, tamamen gidermekle yükümlüdür.

Diğer durumlarda hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendirir" hükmü bulunmaktadır.

11. Maddede, haklı sebeple feshin sonuçları ve sebep olduğu zararın tazmini düzenlenmektedir. Birinci fıkrada zararın tamamen giderilmesi öngörülmüş, ikinci fıkrasında ise diğer durumlarda hâkimin, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendireceği belirtilmiştir.

12. Burada haklı olan taraf, feshe neden olan taraf aleyhine, borcunu hiç veya gereği gibi ifa etmemesi nedeniyle, ifaya olan menfaatinin (olumlu) zararının tamamen giderilmesini isteyebilecektir. Diğer anlatımla, sözleşmeye uymayarak zarara neden olarak taraf, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde tutularak zararı tamamen gidermekle yükümlüdür (Turgut Uygur, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu Şerhi Cilt-II, 3. Baskı, Ankara 2013, s. 2066-2067).

13. İşveren ya da işçinin sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan haklı sebeple sözleşmeye son vermeleri üzerine tarafların diğer tarafa ileri sürebileceği talep hakkı gerçek bir tazminat talep hakkıdır. Bu durum hizmet sözleşmesinin sonuca vardırılmamasına dayanan bir talep hakkıdır.

14. Hükümden de anlaşılacağı üzere, haklı feshin sebebi sözleşmeye uyulmamasıdır. Bundan sözleşmeye aykırı kusurlu bir davranış anlaşılmalıdır. O hâlde, iş ilişkisinin haklı feshine ilişkin bir sebep varsa ve bu sebep diğer tarafın kusurlu bir şekilde sözleşmeye uymamasından doğmuş ise kusurlu taraf sözleşmeyi fesheden tarafın zararını tazmin ile yükümlüdür.

15. Sözleşmeyi sona erdiren taraf haklı sebep oluşturan sözleşmeye uymama durumunu, dava edilen taraf ise kusursuzluğunu ispat ile yükümlüdür.

16. 6098 sayılı Kanun'un 437/1 inci maddesinde zararın tamamen giderilmesinden söz edildiğinden buradaki tam tazminat ifa çıkarlarını kapsamı içine alır. Bu yüzden zarara uğrayan tarafı, sözleşmenin mutad şekilde sona ermesi yani sürenin dolması veya feshi ihbar hâlinde içinde bulunacak olduğu parasal duruma getirecek bir miktara hükmetmek gereklidir. Bu hüküm gereğince burada iş ilişkisinden kaynaklanan tüm talep edilebilir alacaklar dikkate alınmalıdır. (Sabahattin Yürekli, Türk Borçlar Kanunu'na göre Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi, 3. Baskı, Ankara 2016, s. 300-301)

17. Yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendiğinde; iş akdini haklı nedenlerle feshettiği çekişmesiz olan davacı, iş mahkemesine verdiği dava dilekçesinde diğer işçilik alacaklarıyla birlikte kıdem tazminatı talebinde bulunmuş; işyerinin esnaf ve sanatkâr faaliyeti kapsamında kaldığının tespiti üzerine davaya İş Kanunu hükümlerinin değil Türk Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanması gerektiğinin anlaşılmasıyla yargılamaya genel görevli mahkemede devam edilerek hüküm tesis edilmiştir.

18. Her ne kadar davacının iş mahkemesine verdiği dava dilekçesindeki talebi kıdem tazminatı ise de; bu aşamada 6100 sayılı Kanun'un 33 üncü maddesine değinmek gerekir. Anılan maddede; "Hâkim, Türk hukukunu resen uygular" denilmektedir. 04.06.1958 tarihli ve 15/6 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararında vurgulandığı gibi; bir davada dayanılan maddi vakıaları açıklamak tarafların, bu olguları hukuken nitelendirmek, uygulanacak yasa maddelerini arayıp bulmak ve doğru olarak yorumlayıp uygulamak da hâkimin görevidir. Diğer bir deyişle; bir davada maddi olayı anlatmak taraflara, hukuki nitelendirmeyi yapmak hâkime aittir. Bu durumda eldeki davada da anlatılan maddi vakıaya ve taleplere dair hukuki nitelendirmeyi de hâkim yapacaktır.

19. Davacının haklı nedenlerle feshettiği iş akdi nedeniyle tüm tazminat haklarının tahsilini amaçladığı açık olduğundan, yargılamaya iş mahkemelerinde devam edilememesi ve genel mahkemelerde borçlar hukuku hükümlerinin uygulanmasının işçi aleyhine yorumlanması suretiyle kavram olarak kıdem tazminatının yalnızca İş Kanunu'nda düzenlenmesinden yola çıkılarak açık şekilde 6098 sayılı Kanun'un 437 nci maddesinde düzenlenen haklı fesih tazminatının talep edilmemiş olduğu gerekçesiyle anılan talebinin reddine karar verilmiş olması yerinde değildir. Aksi yorum borçlar hukuku hükümlerine göre çalışan işçiler yönünden, İş Kanunu hükümlerine göre çalışan işçilere göre aleyhe durum yaratılmasına sebebiyet verir. Bu hâlde, davacıya İş Kanunu'nda düzenlenen tazminatlar verilemese de borçlar hukuku hükümlerine dayanılarak tazminata hükmedilmesi gerektiği göz önünde tutularak dava dilekçesindeki kıdem tazminatı talebi yönünden 6098 sayılı Kanun'un 437 nci maddesine göre değerlendirme yapılmalıdır.

20. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; kanun koyucu tarafından 6098 sayılı Kanun hazırlanırken İş Kanunu ile paralel hükümlerin getirildiği, kıdem tazminatının borçlar hukukuna tabi işçiler yönünden bilinçli şekilde düzenlenmediği, kıdem tazminatının sadece haklı fesih hâllerinde değil başkaca hâllerde de verilebileceği, 4857 sayılı Kanun'un 26/2 nci maddesinde diğer tazminat haklarının saklı tutulduğu ve 6098 sayılı Kanun'un 437 nci maddesinin olsa olsa bu hükme karşılık geldiği, dava dilekçesinde açıkça kıdem tazminatı istenilmesi ve borçlar hukukunda kıdem tazminatına yer verilmemiş olması nedeniyle bu talebin reddinin isabetli olduğu dolayısıyla direnme kararının onanması gerektiği görüşü ile 6098 sayılı Kanun'un 437 nci maddesinin örtülü bir kıdem tazminatı olduğu hususunun belirtilmesi suretiyle ilaveli gerekçe ile bozma kararı verilmesi gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüşler açıklanan nedenlerle Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

21. Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırı olup direnme kararı bozulmalıdır.

IV. KARAR

Açıklanan sebeplerle;

Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı, 6217 sayılı Kanun’un 30 uncu maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici Madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429 uncu maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Aynı Kanun’un 440/III-1 inci maddesi uyarınca karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere,

18.09.2024 tarihinde oy çokluğuyla kesin olarak karar verildi. 

BİLGİ : Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nda bulunan 19 üyenin 11’i BOZMA, 7’si ONAMA, 1’i ise İLAVE GEREKÇE İLE BOZMA yönünde oy kullanmışlardır.